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Organisation des soins
 
 
L’évaluation des compétences des paramédicaux, un outil managérial pour le directeur des soins ?
février 2013, par Chauvancy Marie-Claire 

L’évaluation des compétences disponibles dans un établissement permet au directeur des soins et à la direction générale de connaître un paramètre essentiel de sa performance, présente et future. Réalisée grâce aux entretiens individualisés, elle est aussi un outil pour mobiliser les agents dans le projet de l’établissement. En ce sens, elle participe pleinement du management des ressources humaines.

L’évaluation des compétences des professionnels paramédicaux est un outil de gestion des ressources humaines qui s’intègre à la politique de gestion des métiers et des compétences d’un établissement de santé. Initialement appelée gestion des emplois et des compétences, elle a été introduite dans la Fonction Publique en février 1989, par la circulaire « Rocard », qui avait pour objectif « le renouveau du secteur public, des métiers, des qualifications et des politiques de ressources humaines. »

L’évaluation des compétences : un outil au service de la performance hospitalière

Le chapitre 4 du manuel d’accréditation de l’Agence nationale d’accréditation des établissements de santé indique que « tout établissement de santé doit mettre en œuvre une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. » Ses chapitres 7 et 8 précisent que tout agent fait l’objet d’une gestion personnalisée, qui doit comporter des entretiens individuels d’évaluation. Appelée aujourd’hui gestion prévisionnelle des métiers (et non plus des emplois) et des compétences, elle est au service de la performance de l’établissement de santé, avec un double objectif de rationalisation des ressources et d’anticipation (prévoir pour maintenir et développer la performance).

En permettant de faire un état des lieux de celles qui sont disponibles, l’évaluation des compétences devient un outil du développement de la performance de l’hôpital pour le directeur des soins, coordonnateur des soins de l’établissement. Lui est-elle aussi un outil managérial ?

Pour répondre à cette question, examinons les notions de performance et de management. La performance d’un hôpital peut se définir comme l’évaluation rationnelle d’une ou de plusieurs activités de soins. Il lui est souvent associé l’efficience qui consiste à évaluer la qualité et la sécurité d’une activité en regard des moyens engagés.

A l’échelle nationale, les dépenses relatives aux personnels représentent 70% des dépenses hospitalières. S’appuyer sur une ressource qualifiée et performante est donc un enjeu économique majeur pour les établissements. Au sein d’un établissement de santé, la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences est ainsi un outil au service du maintien et du développement de la performance.

Rationaliser, anticiper les ressources humaines

Son objectif est double : rationnaliser les ressources humaines, anticiper les besoins. En effet, le maintien de la performance d’un hôpital tient à sa capacité à se projeter dans le futur, s’adapter, se mobiliser. Une bonne connaissance des compétences dont il dispose lui permet d’anticiper cette évolution en s’appuyant sur les leviers RH, qu’ils soient de formation, de recrutement, de mobilité ou de redéploiement. L’évaluation des compétences lui est donc nécessaire. Sa réussite dépend de l’implication du directeur de soins. En effet, outre son rôle de conseil auprès de la direction générale, il assure des fonctions de management auprès des équipes soignantes d’encadrement.

Entretiens individualisés : pour l’implication du personnel

Comment définir le management ? par le manager : son rôle est de « porter les équipes vers le haut », à savoir reconnaître et utiliser les talents existants au profit du patient et de l’institution, les faire éclore, donner envie aux personnels d’aller plus loin. Ce rôle implique une évaluation des connaissances et des capacités à progresser de chacun d’entre eux, grâce aux entretiens individualisés d’évaluation. Bien que formels, ils permettent un recensement des compétences, des manquements, des demandes de formation ou autres des agents. Ainsi, l’évaluation des compétences est la rencontre du projet professionnel d’un agent avec celui de l’établissement : le salarié est impliqué dans le projet institutionnel au travers de la réalisation de son parcours professionnel personnel.

Au total, le directeur des soins peut poser un diagnostic des compétences existantes au sein de l’établissement de santé. Il lui permet une connaissance réelle des écarts entre les ressources dont il dispose et les besoins, ce qui lui permettra d’assurer :
- La gestion des compétences des personnels para médicaux
- L’anticipation des compétences à développer
- La réduction des écarts entre les besoins et les ressources humaines
- Enfin l’amélioration des conditions de travail et de l’environnement

C’est pourquoi, nous pouvons affirmer que l’évaluation des compétences des personnels paramédicaux est un outil managérial pour le directeur des soins.

Photo : Chicago, 2008 ©serge cannasse




     
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  hôpital évaluation cadres de santé
     
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5 Messages de forum

  • Belle construction théorique et scolaire mais cela donne quoi dans la réalité ? Je ne sais quel poste vous occupez actuellement mais il est certainement très loin du terrain. Peut-être fais-je erreur mais je n’y retrouve pas les traces que laisse la confrontation quotidienne avec les difficultés actuelles du monde hospitalier
    • bonjour, le contexte a bon dos. Régulièrement mis en avant comme alibi il suranné et n’a plus de crédibilité

      L’évaluation est, parmi d’autres , un outil de Rh , et comme tout outil, il est ce que les hommes en font.

      • Bonjour

        Bien sûr, tout outil dépend de celui qui utilise.

        Mais il serait chimérique de refuser de voir les limites que le contexte actuel génère.

        Comment mettre en évidence les talents quand les réductions de poste obligent à se séparer d’agents prometteurs ?

        Comment croire que quelqu’un s’intéresse aux compétences à développer dans le futur quand seul le nombre de départs en retraite compte ?

        Comment porter les équipes vers le haut quand leur crainte de ne plus pouvoir faire leur travail correctement est niée et travestie ?

        Comment croire et faire croire en une amélioration possible des conditions de travail dans ces conditions ?

        Impossible , à moins de se cacher dans un bureau !

 
     
   
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