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Plan de sauvegarde de l’emploi (plan social d’entreprise) : le déroulé
juin 2016, par Roland Narfin 

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une modalité particulière de licenciement économique, dont le but est de préserver au maximum l’emploi et de permettre aux salariés licenciés de retrouver un travail. Ses conséquences sont en général envisagées à propos de ces derniers. Dans une série de trois articles, Roland Narfin examine ce qui se passe dans l’attente de l’annonce du plan, puis pour les salariés qui restent dans l’entreprise. Premier article : qu’est-ce que ce PSE ?

Roland Narfin est psychologue, formateur et consultant.

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Le plan de sauvegarde de l’emploi, connu sous son ancien nom de plan social ou sous le sigle PSE, est une procédure complexe, mise en place par l’employeur, dont l’objet est d’éviter des licenciements ou d’en limiter le nombre, en facilitant le reclassement du personnel visé par les suppressions inévitables d’emploi ou de postes. Conformément au Code du Travail, on ne parle de PSE que lorsqu’il s’agit d’une entreprise d’au moins 50 salariés, dans le cadre d’une restructuration/réorganisation entrainant le licenciement pour motif économique de 10 personnes et plus, sur une période de 30 jours.

Un encadrement strict par la loi

Au regard de la loi, le PSE est régi par des règles strictes, sous peine de nullité, et notamment :

- des actions visant au reclassement interne des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure),
- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise,
- des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi),
- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés,
- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,
- des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,
- les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP),
- un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut être considéré comme un véritable séisme au sein de l’entreprise, au sens des transformations organisationnelles et sociales qu’il implique. Tout un édifice vacille. Le projet d’entreprise, voire la culture d’entreprise, dans lesquels s’inscrivaient les salariés, sont percutés par des priorités dans lesquelles aucun ne se reconnaît. Il s’agit d’un moment difficile à passer tant pour les salariés qui vont partir, que pour ceux qui vont rester – les survivants –, les représentants du personnel et la Direction. Le PSE marque véritablement un tournant dans le dialogue social de l’entreprise.

Une longue attente

Durant une longue période d’attente, ponctuée par divers volets, différents acteurs vont rentrer en ligne de compte parmi lesquels la Direction dans son ensemble, les organisations syndicales, le comité d’entreprise ainsi que la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), le cabinet de reclassement, et bien entendu les salariés.

Les temps administratif puis juridique vont se télescoper au temps psychique. Les groupes professionnels reconnus comme tels jusqu’alors (managers, chefs d’équipes, collaborateurs, organisations syndicales…) se fissurent au profit de l’individuel qui s’érige dans un mode de survie à tout prix. Petit à petit, une ambiance délétère vient s’insinuer au sein du collectif, brouillant bien souvent le dialogue social. C’est qu’une page se tourne ! Il y aura un avant et un après cette annonce, mais il va falloir vivre aussi le pendant. L’incertitude qui accompagne ce plan plombe l’horizon. Angoisse, stress, somatisation, les salariés sont dans l’attente des négociations concernant les mesures sociales du PSE. L’attente, les rumeurs, les projections individuelles, en lien avec cet état d’incertitude crée et entretient un état de précarité psychique, d’insécurité, de désarroi, mais aussi d’impuissance.

Une procédure complexe favorisant l’excès de stress

Conformément à la loi, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur des licenciements, non seulement sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif :

- 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
- 3 mois de 100 à 249 licenciements,
- ou 4 mois si plus de 250 licenciements.

Pour pouvoir valider le PSE qu’il propose, l’employeur doit informer la Direccte :

- de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;
- du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;
- du recours à un expert comptable.

La Direccte doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mis en œuvre :

- dans le cadre d’un accord collectif, la Direccte a un délai de 15 jours pour le valider ;
- dans le cadre d’un document unilatéral, la Direccte est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.

Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.

Les salariés concernés n’ont pas droit à la rupture conventionnelle. Après son adoption au terme d’une procédure réglementaire complexe, les salariés peuvent contester, soit la validité du plan de sauvegarde de l’emploi devant le tribunal administratif, soit la cause réelle et sérieuse de leur licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Au cours de cette procédure extrêmement complexe, propice aux risques et troubles psycho-sociaux, une tendance est à mettre à disposition des salariés un espace d’écoute psychologique, soit à distance, soit par une présence sur site.

Sur Service-Public.fr : Licenciement économique (PSE)

photo : Paris, 2012 ©serge cannasse




     
Mots clés liés à cet article
  travail santé mentale lois et système judiciaire psychopathologie du travail
     
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